La Alternativa al Recorte de Beneficios

TL;DR

Cuando el presupuesto se achica, la primera tentación suele ser cortar beneficios. Pero no todo lo que se llama “beneficio” es igual. Hay perks que decoran. Y hay otros que sostienen. Si te equivocás de tijera, podés terminar perdiendo mucho más de lo que ahorrás.

Por qué fallan los recortes de beneficios

Es martes, 10:32 AM. Te llega una reunión sin agenda. Entran vos, tu manager y alguien de Finanzas. Tres palabras, sin anestesia: “Hay que recortar.”

Volvés a tu escritorio, abrís el Excel. Y sabés exactamente qué hoja vas a mirar primero: la de beneficios. La lógica, al principio, parece sencilla: se recorta lo que no duele. Lo visible, lo estético, lo que suena a “extra”. Pero el problema es que en ese Excel no figura lo que pasa cuando se corta lo invisible: la confianza, el sentido de pertenencia, la estabilidad emocional del equipo.

Porque nadie renuncia el mismo día que le sacan la terapia. Pero todos lo anotan.

Beneficios esenciales vs beneficios adicionales

Hay una línea fina entre lo que motiva y lo que contiene. Y muchas veces, lo que más se valora no es lo que se nota, sino lo que sostiene en silencio. Una semana sin snacks es una anécdota. Un cambio en la prepaga, una señal de que ya no podés contar con tu empresa si algo te pasa.

La confusión empieza porque se mete todo en la misma bolsa. Y en medio de una crisis, cuando la presión es alta, los matices desaparecen. Pero recortar beneficios sin entender su impacto es como arreglar un barco con cinta adhesiva: parece que flota… hasta que deja de hacerlo.

El verdadero costo de recortar beneficios

Un estudio de la Universidad de Oxford demostró que los trabajadores felices son un 13 % más productivos, y no porque trabajen más, sino porque aprovechan mejor el tiempo y rinden más a largo plazo. Y sí, la felicidad no viene de un café de especialidad o una clase de stretching. Viene de sentirse cuidado, respaldado y parte de algo que no se rompe a la primera tormenta.

Mantener beneficios esenciales como prepagas, salud mental o licencias flexibles, no es una cuestión de “mimos”. Es estrategia. Especialmente cuando se sabe que reemplazar a un developer en LatAm cuesta entre 25.000 y 40.000 dólares, considerando recruiting, onboarding, caída de productividad y knowledge loss.

Y eso sin contar lo que se pierde en el movimiento interno cuando alguien valioso se va porque sintió que ya no lo estaban cuidando.

Cómo ajustar beneficios sin perder talento

Una forma de decidir con criterio es preguntarse: si saco esto, ¿qué cambia en el día a día del equipo? Como dijo una líder de HR en una call reciente: “No sabés lo que costó conseguir ese perfil… y ahora se nos va porque no le cubre la prepaga a la hija.”

Cortar perks superficiales puede doler simbólicamente, pero no afecta la seguridad emocional. En cambio, tocar la cobertura médica o dejar a alguien sin contención emocional real genera efectos que ningún KPI va a prever… hasta que ya sea tarde.

Y ahí es donde la flexibilidad cobra valor. Plataformas como Atlas permiten que cada persona elija qué necesita. Porque no todos valoran lo mismo. Algunos buscan terapia, otros una buena prepaga para su familia, otros bienestar físico. Cuanto más personalizada sea la experiencia, más sentido tiene para quien la recibe. Y más sostenible es para el negocio.

Según el informe global de WTW 2024, el 57 % de los colaboradores en América Latina siente que los beneficios que recibe no se alinean con lo que realmente necesita. La desconexión entre oferta y expectativa se agrava en contextos de inestabilidad, donde el “beneficio correcto” no es el más vistoso, sino el más funcional.

Así mismo, hay estudios que demuestran que los equipos con alto nivel de compromiso presentan hasta 87 % menos chances de abandonar su trabajo, y un 21 % más de rentabilidad. También se ha demostrado que los desarrolladores felices (específicamente en contextos IT) rinden mejor, resuelven problemas con mayor efectividad y muestran mejoras en tareas analíticas complejas. No es un dato menor cuando el talento técnico es escaso y costoso.

Empresas que recortaron inteligentemente (y las que no)

No se trata de teoría. Hay ejemplos concretos que muestran lo que pasa cuando se decide con criterio… o sin él.

IBM: Mantener cobertura médica en crisis

IBM, en plena ola de ajustes globales, eligió mantener la cobertura médica y los programas de bienestar. Esa decisión blindó su reputación y evitó la fuga en áreas críticas, incluso en un contexto adverso.

MercadoLibre: Reforzar beneficios durante devaluación

Mercado Libre, enfrentando una devaluación récord en Argentina, reforzó beneficios esenciales como salud y bienestar emocional. Eso les permitió sostener engagement y seguir creciendo mientras el resto del mercado estaba paralizado.

Twitter/X: Las consecuencias de recortar todo

Twitter/X, tras la llegada de Musk, hizo lo contrario: cortó beneficios de salud, perks culturales y cualquier símbolo de estabilidad. Lo que siguió fue un éxodo de talento senior y una caída pública de reputación que todavía se discute en medios internacionales.

Los tres ejemplos muestran lo mismo con distinto final: en tiempos de crisis, lo que sostenés define si tu equipo se queda… o se va.

Cómo medir el impacto de los cambios

Para argumentar con Finanzas no alcanza con decir “la gente lo valora”. Hay que mostrarlo en datos: reducción de ausentismo, menor rotación, tiempo de ramp-up más corto, eNPS más estable. Todo eso tiene impacto directo en resultados, pero sobre todo en el costo de no tener a las personas adecuadas en el momento crítico.

Se estima que reemplazar a un colaborador puede costar entre el 30 % y el 200 % de su salario anual, dependiendo del rol y la región. 

El costo de recortar mal no es inmediato, pero es profundo. Y muchas veces, irreversible.

Alternativa estratégica al recorte de beneficios

Hay ajustes que el equipo entiende. Otros, no. Porque no se trata del monto, sino del mensaje. El ahorro a corto plazo puede tener sentido en una tabla. Pero si desarma la red que sostiene a tu equipo en momentos críticos, no es ahorro: es pérdida.

Cuando toque ajustar, que sea con estrategia, con criterio. Y que, sobre todo, no sea a costa de aquello que hace que alguien siga eligiendo quedarse.

En Atlas trabajamos con equipos de People Ops que están justo donde estás vos ahora: sin presupuesto extra, pero con la certeza de que recortar lo esencial no es una opción.
Sabemos lo que cuesta sostener. Pero también sabemos cómo rediseñar sin perder lo que importa.

No esperes a perder a tu mejor developer para recién ahí revisar tus beneficios. Mejor, rediseñalos hoy. Con criterio. Con impacto. Con Atlas.

Agendá una call ahora y descubrí cómo proteger lo que sostiene a tu equipo, incluso cuando todo lo demás se ajusta.

Preguntas Frecuentes

¿Cuáles son los beneficios esenciales que no se deben recortar?

Los beneficios esenciales que sostienen la retención son: prepaga/cobertura médica, salud mental/terapia, licencias flexibles y capacitación. Estos impactan directamente en la seguridad emocional y estabilidad del equipo.

¿Cuánto cuesta reemplazar un developer en Latam?

Entre USD 25,000 y 40,000 por posición, incluyendo recruiting, onboarding, caída de productividad inicial y pérdida de conocimiento interno (knowledge loss).

¿Qué diferencia hay entre un perk y un beneficio esencial?

Perks: Son extras que motivan pero no sostienen (snacks, eventos, clases de yoga). Beneficios esenciales: Son los que brindan seguridad y contención real (salud, estabilidad económica, bienestar emocional).

¿Cómo medir si un recorte fue exitoso o perjudicial?

Monitoreá estos indicadores:

• Rotación voluntaria en los siguientes 6 meses

• Ausentismo y licencias por estrés

• eNPS (Employee Net Promoter Score)

• Tiempo de ramp-up de nuevos ingresos

¿Qué hacer si ya recorté beneficios y el equipo lo sintió mal?

1. Reconocé el impacto sin minimizar

2. Explicá la lógica detrás de las decisiones

3. Reforzá lo que se mantiene (beneficios esenciales)

4. Escuchá activamente qué necesita el equipo

5. Implementá mejoras en beneficios flexibles/personalizados

¿Los beneficios flexibles realmente funcionan mejor?

Sí. El 57% de los colaboradores en LatAm sienten que sus beneficios actuales no se alinean con lo que realmente necesitan. Los beneficios personalizables aumentan la percepción de valor sin necesariamente incrementar costos.

¿Cuánto impacta la felicidad del equipo en la productividad?

Los trabajadores felices son 13% más productivos, según Oxford. En el desarrollo de software específicamente, se registran mejoras significativas en la resolución de problemas y tareas analíticas complejas.

¿Cómo implementar beneficios flexibles en mi empresa?

Plataformas como Atlas permiten ofrecer beneficios personalizables donde cada empleado elige según sus necesidades reales, reduciendo el desperdicio y aumentando la satisfacción sin incrementar el presupuesto.

¿Es verdad que mantener beneficios en crisis puede ser estratégico?

Absolutamente. Equipos con alto engagement tienen 87% menos rotación y 21% más rentabilidad. En crisis, mantener beneficios esenciales puede ser la diferencia entre retener talento crítico o perderlo cuando más lo necesitás.

¿Cómo convencer a Finanzas de que no recorte ciertos beneficios?

Presentá datos de costo-beneficio:

• Costo de reemplazo vs. costo del beneficio

• Impacto en productividad medible

• Reducción de ausentismo

• Tiempo de ramp-up más corto

• Casos de empresas similares que recortaron y las consecuencias

¿Qué empresas han manejado bien los recortes de beneficios?

IBM y MercadoLibre mantuvieron cobertura médica y bienestar durante ajustes, blindando su reputación y evitando fuga de talento. Twitter/X hizo lo contrario tras la llegada de Musk, resultando en un éxodo masivo de talento senior.