Nadie valora tus beneficios... hasta que haces esto después de un mal feedback

¿Viste esa sensación de angustia que transmite El Grito de Munch? Bueno, así se siente leer el feedback que recibiste cuando los beneficios que ofreces no hacen match con el equipo.

Hay preguntas que uno lanza al equipo con una mezcla de optimismo y nervios. Las encuestas que miden la satisfacción de los beneficos son una de ellas, especialmente cuando tocan un tema sensible como los beneficios que ofrece la empresa. Siempre se espera un cierto margen de crítica, claro, pero también se confía en que los datos validen el esfuerzo invertido. Y entonces llegan los resultados. Y no sólo no validan nada: te muestran una grieta.

Los beneficios no se usan. No se entienden. No resuelven lo que los colaboradores necesitan. En algunos países ni siquiera se perciben como “beneficios”. Lo que fue pensado como una estrategia de fidelización se siente, en el mejor de los casos, como algo decorativo. En el peor, como un gesto desconectado de la realidad.

Cuando trabajas en People Ops, HR o lideras talento en una compañía global, sabes lo que eso significa: no hay margen para ignorarlo. En el momento en que el feedback de tu equipo desarma tu plan de beneficios en vez de validarlos, el silencio no es una opción: toca escuchar, rediseñar y recuperar la confianza.

Enfrentar los resultados crudos

Es tentador pensar que el problema es pasajero, que fue un mal timing, que quizás las personas no entendieron bien las preguntas. Que en algunos países “la gente es más crítica”.

Pero si el volumen del feedback negativo es alto, y si además se repiten ciertas frases como:

• “No sabía que esto existía.”

• “Este beneficio sólo aplica en México.”

• “Preferiría un aumento de sueldo antes que una membresía a un gym que no uso.”

... entonces te das cuenta de que el problema es la percepción. Es el diseño. O al menos, la ejecución. Y aceptarlo es el primer paso para reconstruir algo mejor.

Los factores que influyen

La respuesta, casi siempre, está en una mezcla de componentes:

Falta de adecuación local: lo que funciona en un país no siempre tiene sentido en otro. Un reembolso en salud mental en USA puede ser urgente. En España, donde hay acceso público y privado más económico, ese mismo dinero podría usarse mejor en movilidad, alimentación o guardería.

Mala comunicación: si la información está en Notion, en un PDF viejo o en una página que nadie visita, el beneficio no existe. Incluso si es excelente. El problema no es técnico, es narrativo.

Percepción de injusticia: cuando algunos países tienen cobertura completa y otros apenas un voucher o nada, la conversación se vuelve emocional. No se trata de dar lo mismo a todos, sino de explicar por qué se dan cosas distintas. Lo que duele no es la diferencia, sino el silencio que la rodea.

Beneficios sin impacto: hay perks que suenan bien pero no resuelven nada: descuentos en tiendas que no les interesa, eventos, etc. Lo que hoy se valora es lo tangible, lo que baja la ansiedad cotidiana, lo que reduce fricción real. Y como te conté más arriba: que sientan que ese beneficio les resuelve algo específico. 

¿Cuáles son los beneficios esperados?

La respuesta es simple aunque no siempre fácil: espera que sea útil, que esté pensado para su contexto y que sea fácil de usar.

Eso no implica que tenga que ser caro ni hipertecnológico. A veces, los beneficios mejor valorados son los que permiten:

• Acceder a salud sin copagos altos.

• Tener soporte psicológico real.

• Cuidar a sus hijos durante el horario laboral.

• Reducir costos de transporte o alimentación.

• Libertad para usar el presupuesto según su realidad local.

• Los beneficios personalizados como los de Atlas, donde cada colaborador pueda elegir lo que mejor se adapte a su estilo de vida.

Una app de wellness puede estar bien implementada, tener acceso global e incluso reportes de uso. Pero si tu equipo siente que no le cambia la vida en nada, ese beneficio está cumpliendo una función más simbólica que real.

Y lo simbólico, cuando no está alineado con la experiencia concreta, genera distancia. La frase “tenemos un gran programa de beneficios” no tiene sentido si las personas no lo viven así. Lo que está en juego no es el beneficio en sí, sino lo que comunica. Lo que dice (o no dice) sobre cuánto conoces a tu equipo, sobre cuánto entiendes de sus prioridades y su contexto local.

¿Y sabes qué más se valora? Que se explique con honestidad. Que si hay limitaciones presupuestarias, se digan. Que si se está en proceso de rediseño, se escuche. Que si hubo un error, se admita. Y no, rediseñar beneficios después de un feedback negativo no es improvisar. Improvisar era lo de Walter White con su laboratorio en el lavadero y ya sabemos que nada terminó bien ahí  >:-)

Aceptar, comunicar y rediseñar

Comunicar lo que pasa y mostrar que nos importa

Una encuesta de clima que sale mal no se arregla con un memo de una línea. Necesitas hablar con tu equipo como con personas reales, no como destinatarios de un comunicado institucional.

Una buena fórmula puede ser:

“Gracias por tomarse el tiempo de responder. Sabemos que los resultados muestran un nivel de desconexión que nos preocupa. Queremos trabajar con ustedes para entender mejor qué necesitan y rediseñar los beneficios en función de eso. Vamos a compartir avances concretos en las próximas semanas.”

Esto no es sólo PR. Es cuidado. Es cultura.

Entender el problema y rediseñar beneficios

Después de escuchar y analizar los datos, llega el momento incómodo: elegir qué dejar atrás. Hay beneficios que, aunque hayan sido una buena idea en su momento, ya no tienen sentido. Otros pueden mantenerse, pero necesitan una implementación local más sólida.

Hay algo que puede cambiar el juego: invitar a representantes del equipo a co-crear ese rediseño. Armar un grupo, aunque sea pequeño, que tenga voz real. Porque nada valida más una decisión que el hecho de haber sido pensada entre quienes la van a vivir.

¿Qué tipo de rediseño suele funcionar mejor?

• Beneficios flexibles por país o zona geográfica, ajustados al costo de vida.

• Presupuesto por colaborador que se puede usar en categorías como salud, movilidad, educación o bienestar, según cada realidad.

• Planes de cobertura médica local, y que incluyan salud mental.

• Un sistema claro para pedir, consultar y entender los beneficios. Idealmente, con una persona de referencia por región.

Básicamente, todo lo que puedes hacer con Atlas sin lidiar con reintegros y centralizando todos los beneficios y la salud en una misma plataforma =)

Volver a medir después de implementar el nuevo plan

No se trata de repetir la misma encuesta con otra expectativa. Si rediseñas algo, también debes rediseñar la forma de medir su impacto. Algunas ideas:

• Microencuestas después de cada nuevo lanzamiento.

• Seguimiento de uso real, cruzado con NPS interno.

• Preguntas abiertas sobre impacto concreto (“¿Este beneficio te resolvió algo?”).

• Espacios mensuales o trimestrales de feedback directo.

¿Y si volviera a salir mal?

No sería el fin del mundo. Significaría que estás escuchando. Que no te acomodaste en una lista de perks que envejecen mal y que sigues afinando la sintonía entre lo que das y lo que tu equipo necesita.

La cultura se construye así: no con frases bien intencionadas, sino con prácticas vivas, flexibles y humanas.

Si tu encuesta de clima habló y te dejó temblando (o gritando, como el cuadro de Munch)… welcome to the club!

Compártelo, coméntalo, ajústalo. Y si necesitas un botón de pánico en forma de ideas, nos puedes contactar.

Preguntas frecuentes sobre encuestas de clima y beneficios

¿Qué significa que una encuesta de clima sobre beneficios salga mal?
Que el feedback recibido indica que los beneficios ofrecidos no están alineados con las necesidades, expectativas o percepciones del equipo.

¿Debería cambiar todos los beneficios si el feedback fue negativo?
No necesariamente. Primero hay que analizar si el problema es de diseño, de comunicación o de acceso. Luego se decide qué rediseñar.

¿Cómo evitar respuestas reactivas después de un mal resultado?
Escuchando activamente, reconociendo lo que falló y comunicando una hoja de ruta concreta. Lo importante es actuar sin negar lo recibido.

¿Es válido hacer otra encuesta después de rediseñar beneficios?
Sí, siempre que no sea para validar por validarlo. Sirve para medir impacto real y seguir construyendo una estrategia viva, no decorativa.

¿Qué pasa si los colaboradores no valoran los beneficios ofrecidos?
Es señal de que la propuesta está desalineada con las necesidades reales. Escuchar y rediseñar es clave.

¿Debería eliminar beneficios que nadie usa?
No sin antes entender por qué no los usan. Puede ser un problema de diseño, acceso o comunicación.

¿Cómo comunico un rediseño sin que parezca improvisado?
Si la narrativa es clara (“escuchamos, hicimos cambios, queremos mejorar”), no se percibe como debilidad, sino como madurez cultural.