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HELP! ¿Por qué nadie usa los beneficios que ofreces?
Pau Karadagian
Descubre por qué el 70% de empleados no usa beneficios laborales y cómo aumentar la adopción 3x. Guía práctica con estrategias, métricas y FAQ para HR. ¡Resuelve la baja adopción hoy!
HR
People Ops
Comp&Ben
TL;DR
Cómo hacer que los colaboradores usen tus beneficios
El Problema
70% de los empleados no usan beneficios por: falta de personalización, mala comunicación o procesos complicados.
La Solución En 3 Pasos
Personaliza: Menús flexibles donde cada quien elige.
Simplifica: Elimina formularios y burocracia.
Comunica: Usa testimonios reales y ejemplos específicos.
Qué Medir
Tasa de adopción (cuántos usan cada beneficio)
Frecuencia de uso (cuántas veces al mes)
Tiempo hasta primer uso (qué tan rápido adoptan)
Top 5 Beneficios 2025
Presupuesto flexible multi-categoría
Días de salud mental sin justificación
Subsidio transporte/combustible
Cursos online
Membresías wellness
Insight Clave
Los beneficios personalizables generan 3x mayor impacto emocional y retención.
Red Flags
Menos del 30% usa beneficios regularmente
Colaborabores preguntan "¿qué beneficios tenemos?"
Beneficios sin usar por más de 6 meses
Presupuesto Benchmark
15-25% del salario bruto por colaborador. Tech companies: 20-30%.
Regla de oro: Mejor pocos beneficios bien ejecutados que muchos mal comunicados.
Hace poco lanzaste un beneficio nuevo: lo pensaste bien, lo presupuestaste mejor y hasta le pusiste cariño al mensaje de Slack para comunicarlo. A su vez, lo dejaste por escrito en el onboarding y lo mencionaste en la reunión general. Y sin embargo, lo único que se escucha a lo lejos es “cri, cri”. Ni un correo con dudas. Ni un “gracias”. Ni siquiera un emoji. Como cuando mandas un “jajaja” largo y te responden con un “ok”.
Eso que sientes no aparece en los dashboards pero cala hondo: diseñaste algo que parecía tener sentido y nadie lo usa. ¿Falló el diseño? ¿Falló el equipo? ¿Fallaste tú?
Nada de eso. O no del todo.
Las causas probables y sus soluciones
Si no personalizas, pierdes relevancia
Hay compañías que ofrecen como beneficio un kit escolar al comienzo de la temporada “Back to School”. Pero, ¿qué sucede con alguien sin hijos que vive sólo con su perro? Ese beneficio no tiene utilidad. Lo mismo pasa cuando das como beneficio una membresía de gym y tienes colaboradores que esa cadena de gimnasios no se encuentra en la ciudad donde vive.
Conclusión: si el beneficio no conecta con su realidad, se vuelve invisible.
Si piensas en los beneficios como si todo el equipo viviera igual, en el mismo país, con la misma edad y la misma realidad familiar, te cuento que eso no pasa ni en Friends.
Lo que sí funciona:
Menú de beneficios donde cada quien elige y puede cambiar sus elecciones todos los meses si así lo desea.
Presupuesto flexible, con autonomía de uso.
Encuestas que no sólo midan satisfacción, sino necesidades reales.
No tienes que predecir lo que cada uno quiere. Sólo tienes que preguntar. O dejar que ellos elijan algo que realmente le den uso.
El beneficio existe, pero nadie lo sabe (o genera fricción)
Hay otra causa que duele más: diseñaste algo útil, pero no se comunicó bien. A veces el equipo ni sabe que tiene ese beneficio. O simplemente no lo usa porque ¿quién quiere utilizar su propio dinero para pagar una membresía, enviar un invoice para la devolución de su gasto y esperar que se acredite en su próxima paga? Además, esto aumenta tu carga horaria de gestión porque tienes que pasarlo a Finance, convalidar el gasto, depositarlo, etc…
Y claro: si para usarlo hay que entrar a una plataforma olvidada, completar formularios, y esperar a que HR apruebe en horario hábil… olvídalo. Es más fácil hacer trámites en el Ministerio de Magia.
¿Qué sí sirve?
Incluir el beneficio en el onboarding (de verdad, no como link en un PDF).
Campañas internas claras, con ejemplos.
Testimonios reales de personas que ya lo usaron.
Que líderes y managers también lo usen y lo nombren.
Un beneficio sin difusión es como un capítulo de Black Mirror: puede estar bien escrito, pero nadie lo va a descubrir por arte de magia si no aparece en un lugar destacado.
Diagnostica. Corrige. Ajusta.
Y de repente, en tu cabeza empieza a sonar la canción HELP!, de los Beatles, porque realmente sientes que necesitas una ayuda. No te preocupes, sigue leyendo =)
Haz una encuesta. Pero no preguntes si les gusta el beneficio. Pregunta si lo usan, si saben cómo funciona, si lo consideran útil.
Mira los datos reales. Uso en la plataforma, tasas de reembolso, consultas. A veces el silencio no es desinterés: es fricción.
Flexibiliza. No necesitas mil opciones. Sólo algunas que respondan a realidades distintas.
Comunica mejor. Usa canales que sí se lean. Evita el tono burocrático. Sé claro, directo y cercano.
Itera con datos. Lo que funcionó en 2022 puede ser irrelevante en 2025. No te enamores del beneficio: enamórate del impacto que genera.
Los beneficios también dicen quién eres
No diseñes beneficios sólo para cumplir. Hazlo para expresar cultura. Si dices que priorizas la salud mental, ofrece días de descanso sin culpa. Si la compañía dice que promueve la diversidad, piensa en beneficios que contemplen distintos tipos de familia, cuerpos, edades y estilos de vida.
Los beneficios hablan de la compañía más que tu página de “About Us”. Y ten cuidado con las contradicciones: si en tu web dices que valoras la flexibilidad pero para usar un beneficio hay que pedir permiso por mail y justificar por qué… hay algo que no cuadra.
El problema no es que tu equipo no valore lo que haces. El problema es que, si no personalizas, si no comunicas, si no escuchas… el beneficio no se percibe. Y si no se percibe, no existe.
FAQ: Beneficios Laborales
¿Por qué los empleados no usan los beneficios de la empresa?
Las tres causas principales son: falta de personalización (beneficios que no se adaptan a su realidad), problemas de comunicación (no saben que existen o son difíciles de usar), y procesos complicados (demasiada fricción para acceder). El 70% de los empleados no usa beneficios porque no conectan con sus necesidades específicas.
¿Cómo aumentar la adopción de beneficios laborales?
Tres estrategias efectivas:
Crear menús flexibles donde cada empleado elija según su situación.
Simplificar el acceso eliminando formularios y aprobaciones innecesarias.
Comunicar con ejemplos reales y testimonios de otros colaboradores que ya los usan.
¿Cómo medir si un programa de beneficios funciona?
Métricas clave:
Tasa de adopción: % de empleados que usan cada beneficio.
Frecuencia de uso: Cuántas veces por mes se utiliza.
Net Promoter Score: Si recomendarían el beneficio.
Tiempo hasta el primer uso: Qué tan rápido adoptan nuevos beneficios.
¿Cuáles son los beneficios laborales más valorados en 2025?
Top 5 beneficios con mayor adopción:
Presupuesto flexible para usar en múltiples categorías.
Días de salud mental sin justificación.
Subsidio para transporte/combustible.
Cursos y capacitaciones online.
Membresías de wellness (gym, apps de meditación).
¿Cómo comunicar beneficios nuevos efectivamente?
Estrategia de 4 pasos:
Incluir en onboarding real (no solo PDF).
Usar testimonios de empleados que ya lo probaron.
Que líderes den el ejemplo usando y mencionando beneficios.
Campañas internas con casos específicos y números reales.
¿Qué errores evitar al diseñar beneficios empresariales?
Errores más comunes:
Asumir que todos los colaboradores tienen la misma realidad familiar.
Crear procesos burocráticos para acceder.
No comunicar claramente cómo funciona cada beneficio.
No medir ni iterar según el feedback real.
¿Cuánto presupuesto destinar a beneficios laborales?
Benchmark de mercado: entre 15-25% del salario bruto por colaborador. Las empresas tech suelen invertir 20-30%. Lo importante no es el monto sino la percepción de valor: mejor pocos beneficios bien ejecutados que muchos mal comunicados.
¿Los beneficios personalizados realmente funcionan mejor?
Sí, por tres razones:
Mayor relevancia: Cada colaborador elige lo que necesita.
Sensación de autonomía: Controlan sus decisiones.
Uso real: Solo eligen lo que van a usar efectivamente.
Estudios muestran 40% mayor satisfacción vs. beneficios fijos.
¿Cómo saber si necesito cambiar mi programa de beneficios?
Señales de alerta:
Menos del 30% usa beneficios regularmente.
Los colaboradores preguntan "¿qué beneficios tenemos?".
Alto turnover a pesar de salarios competitivos.
Feedback negativo en encuestas de engagement.
Beneficios sin usar por más de 6 meses.
¿Necesitas ayuda para implementar estos cambios?
No te quedes cantando Help!, como los Beatles (hasta ellos reconocieron que necesitaban a alguien, no a cualquiera). Llámanos, no somos just anybody, somos Atlas. =)
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Conoce a las empresas que ya le están dando libertad a sus equipos (nos encantaría que estés en esta lista!)
