Ajustes salariales en Europa del Este 2025

Cómo planificar aumentos en USD para equipos en Polonia, Ucrania, Rumanía, Estonia y Lituania

TL;DR? 

Si lideras equipos en Europa del Este, esto es lo que deberías estar haciendo ahora mismo:

1. Revisa los indicadores locales: inflación, tipo de cambio, costo de vida y presión del mercado por rol.

2. Aplica ajustes COLA y agrega una prima competitiva por mercado, habilidades y seniority.

3. Prioriza roles clave: Desarrollo, Producto y CX bilingüe suelen tener mayor exposición a ofertas externas.

4. Realiza ajustes antes de Q3 para evitar fugas en los meses críticos de cierre de año.

5. Establece bandas salariales en USD y comunícalas de manera transparente.

6. Usa benchmarks confiables y actualizados por país y rol.

7. Acompaña el ajuste con beneficios no monetarios que fortalezcan tu propuesta de valor.

¿Tienes equipos distribuidos en más de un país? Esta guía te permite priorizar ajustes estratégicamente sin perder competitividad.

Contexto General

Europa del Este es un territorio intermedio, tanto en términos geográficos como económicos. Ya no es la región de salarios ultra bajos de la década pasada, pero tampoco está completamente alineada con los rangos de Europa Occidental. Sin embargo, si tienes equipos remotos tech en países como Polonia, Ucrania o Rumanía, ya te diste cuenta: el talento se comporta como si cotizara en dólares... porque en realidad, cotiza en dólares.

En 2025, no alcanza con mirar la inflación. Los salarios también están siendo presionados por:

• La competencia global de empresas que pagan en USD o EUR.

• El crecimiento exponencial de ciertas ciudades como hubs tecnológicos.

• Las expectativas del talento en cuanto a formación, beneficios y estabilidad.

¿Por Qué Necesitas Ajustar por Prima de Mercado y COLA?

A la hora de ajustar salarios en Europa del Este, quedarse sólo con el dato de inflación local (COLA) es un error común. Y también insuficiente. En esta región, al igual que en LATAM, la presión real no viene sólo del costo de vida, sino de algo más potente: el benchmark internacional al que ya se expone el talento.

La mayoría de los colaboradores tech, de producto o marketing de estos países ya trabajan en inglés, facturan en USD o EUR, y están al tanto de lo que ganan perfiles similares en Alemania, Países Bajos o Reino Unido. La vara dejó de ser local.

Por eso, el enfoque más realista y competitivo combina:

• Ajuste por inflación (COLA): para proteger el poder adquisitivo frente al contexto local

• Prima de mercado: para no quedar desfasado frente a lo que pagan otras empresas remotas en la región

• Ajuste por experiencia: especialmente entre Mid y Senior, donde la presión salarial es mayor

En esta guía verás el ajuste esperado total en cada país, ya incluyendo los tres componentes. Si tienes talento en más de una región, esto puede ayudarte a priorizar sin perder competitividad.

Fuentes de datos salariales e inflacionarias

Los datos y proyecciones incluidos en este informe se basan en información proveniente de:

• Polonia:Market Screener, Michael Page

• Ucrania: IT Ukraine Association,  Moldstud - IT Sector in Ukraine

• Rumanía: La inflación en Rumanía se mantiene en 4,9%

• Estonia: Trading Economics - Estonia CPI

• Lituania: Trading Economics - Lithuania CPI

Análisis Por País

Polonia: Varsovia, Cracovia y la frontera entre estabilidad y ambición

Polonia es el país con mayor cantidad de profesionales IT de Europa del Este: más de 500.000 desarrolladores, concentrados principalmente en Varsovia, Cracovia y Wroclaw. Es el hub más maduro de la región, con fuerte presencia de empresas internacionales, y eso se nota tanto en las aspiraciones del talento como en los niveles salariales.

El país se encuentra con una inflación proyectada de 4-5% para 2025 (Banco Nacional de Polonia), pero las bandas salariales en el sector IT crecen por encima de esa cifra por benchmarking internacional, alineándose con el mercado en muchas posiciones clave. Si bien el costo de vida sigue siendo más bajo que en Berlín o Ámsterdam, los rangos salariales ya se están alineando con el mercado internacional en muchas posiciones clave. El talento en Polonia sabe lo que vale y lo está empezando a reclamar.

Riesgos de no tomar acciones concretas

• Si mantienes los salarios estancados en PLN mientras el talento ve ofertas en USD, corres el riesgo de perderlo.

• No ajustar pone en riesgo la confianza: los equipos tech en Polonia están acostumbrados a procesos claros, benchmarks públicos y feedback transparente.

• Perder a un perfil senior en Varsovia hoy puede costarte más que un aumento preventivo del 15%.

Ucrania: Entre la incertidumbre macroeconómica y salarios en USD

Ucrania vive una situación singular. A pesar del conflicto en curso, el mercado tech no se ha detenido: según datos del IT Ukraine Association, más de 200.000 profesionales del sector siguen activos y trabajando en remoto, mayoritariamente contratados por empresas extranjeras que pagan en dólares.

El ajuste en Ucrania debe contemplar no sólo la inflación, sino también la alta dependencia de pagos en moneda dura. Si tus equipos en Ucrania cobran en Hryvnia, estás a un paso de perderlos.

Si bien la inflación proyectada ronda entre el 8% y el 10%, las expectativas de ajuste son más altas, especialmente en perfiles técnicos y estratégicos, donde se combinan tres fuerzas: COLA, prima de mercado y experiencia.

Riesgos de no tomar acciones concretas

• La mayoría del talento espera recibir ajustes por inflación + mercado, especialmente quienes trabajan para empresas extranjeras.

• Los perfiles Senior están empezando a pedir benchmark internacional directamente.

• Si no se actualizan los salarios, hay alto riesgo de fuga silenciosa, especialmente entre colaboradores que ya facturan en moneda extranjera.

• No ajustar se interpreta como una señal de desconexión o precarización, incluso cuando se ofrecen otros beneficios.

  
  

Rumanía: el Silicon Valley del sudeste europeo

Rumanía tiene salarios competitivos, buena infraestructura digital y talento joven y altamente capacitado. Bucarest, Cluj-Napoca y Timisoara lideran la escena tech local. En 2025, las expectativas de ajuste salarial están creciendo, sobre todo en perfiles con acceso a trabajos remotos para empresas de Europa Occidental o Estados Unidos.

Aunque la inflación esperada es de 4,9% y se mantiene más contenida que en otros países de la región, la presión del mercado viene por otro lado: los rangos salariales de referencia externa están empujando hacia arriba las bandas locales, especialmente en roles senior y mid.

Riesgos de no tomar acciones concretas

• El 60% del talento digital en Rumanía ya trabaja para empresas extranjeras, y eso eleva la percepción de cuál “debería” ser un salario justo.

• Hay fuerte presión en perfiles Senior de Producto, Desarrollo y Marketing para alinearse con rangos de Francia, Alemania o Reino Unido.

• Si no se ajusta correctamente, hay riesgo real de perder a los mejores perfiles hacia empresas que sí operan con bandas internacionales.

  
  

Estonia: tech sofisticado y alto costo de vida

Estonia es un país digital por excelencia. Con un sistema de e-residency, hubs fintech y startups escalables, Tallin se volvió una ciudad cara. El poder adquisitivo del talento estonio cayó a pesar de la moderación inflacionaria proyectada (4,5%). La competencia en IA y blockchain disparó los ajustes y el talento local espera aumentos que reflejen la inflación y el benchmarking con Europa Occidental, especialmente en perfiles técnicos.

Riesgos de no tomar acciones concretas

• El talento en Estonia compara su salario con ofertas en Países Bajos, Alemania o Suecia, no con el resto de Europa del Este.

• No ajustar puede verse como una desconexión cultural, no solo económica. Los perfiles de desarrollo y producto senior son particularmente sensibles al tema de salario como “señal de valoración”.

  
  

Lituania: fintechs en expansión y talento con expectativas claras

Vilna creció como hub financiero y digital y muchas compañías la eligieron como nodo operativo para los roles de CX, Marketing y Producto. El costo de vida es menor al de Estonia pero las expectativas salariales están cada vez más alineadas con el mercado internacional. Lituania es uno de los países con mayor uso de benchmark salariales. La inflación esperada es de 3,5%

Riesgos de no tomar acciones concretas

• El talento tech y creativo en Lituania está expuesto a benchmarks internacionales. Ajustar sólo por inflación local ya no es suficiente.

• Los perfiles más jóvenes y móviles están optando por ofertas extranjeras sin mirar atrás.

• El riesgo no es sólo perder talento, sino no lograr atraer nuevos perfiles si las bandas salariales no se actualizan a tiempo.

  
  

Cómo establecer los ajustes salariales

1. Revisa los ajustes salariales actuales en cada país de Europa del Este donde opere tu equipo. Identifica las brechas entre los salarios vigentes y las bandas recomendadas en esta guía.

2. Cruza los datos de inflación local, tipo de cambio y referencias de mercado internacional. No ajustes únicamente por COLA, considera también la presión externa y el seniority.

3. Define un calendario de implementación por país, rol y nivel de experiencia. Prioriza aquellos perfiles con mayor riesgo de salida o con responsabilidades críticas.

4. Establece criterios claros de ajuste y comunícalos de forma transparente. Explica qué se toma en cuenta (inflación, benchmark, performance, etc.).

5. Mide la percepción salarial antes y después del ajuste. Utiliza encuestas breves para evaluar competitividad percibida, satisfacción y riesgo de fuga.

6. Actualiza el benchmark salarial cada 6 meses. Utiliza fuentes como Deel, Remote, Glassdoor, Index.dev o consultoras locales.

   
   

Preguntas frecuentes – Ajustes salariales en Europa del Este (2025)

¿COLA alcanza para fidelizar talento tech?
No. El ajuste por inflación es solo una parte del todo. Para retener talento competitivo en esta región es necesario sumar prima de mercado, ajustes por experiencia y bandas salariales referenciadas en USD o EUR. Ajustar sólo por COLA suele dejarte por debajo del benchmark real.

¿Tiene sentido ajustar si solo hay un colaborador en ese país?
Sí. Incluso un sólo perfil puede tener un rol clave en producto, soporte u operaciones. Perderlo puede afectar entregas, calidad o continuidad de negocio. Además, reemplazarlo implica costos de reclutamiento, onboarding y transferencia de conocimiento.

¿Conviene pagar en moneda local?
No, salvo que sea obligatorio legalmente. Si se paga en moneda local, debe ajustarse por inflación y tipo de cambio. Lo ideal es referenciar el pago a una banda en USD. Las empresas más sólidas ya trabajan con bandas en dólares o euros, incluso si el depósito final es en moneda local.

¿Qué beneficios no salariales fidelizan en esta región?
Flexibilidad horaria real, formación profesional, certificaciones, bonos por proyecto o performance, días de descanso adicionales y planes de crecimiento claros.

¿Cómo saber si los salarios están desalineados?
Revisa inflación local y tipo de cambio. Compara tus bandas con benchmarks (Deel, Remote, Glassdoor, Index.dev) y corre encuestas internas cortas para medir satisfacción y riesgo de salida.

¿Con qué frecuencia conviene revisar los salarios?
Cada 6 meses. El mercado en Europa del Este cambia rápido. Esperar a una revisión anual te deja atrás frente a empresas que ya ajustan trimestralmente.

En Europa del Este la fidelización no es un discurso: es una práctica financiera, cultural y competitiva. Quien ajusta, fideliza. Quien comunica con datos, construye reputación. Y quien planifica en USD, está un paso adelante del resto.

¿Ya comenzaste a revisar los salarios de tu equipo en esta región?