Guía para ajustes salariales 2025: qué considerar en Latinoamérica entre julio y diciembre

Las compañías que operan en América Latina deberán tomar decisiones críticas sobre ajustes salariales a lo largo del año. En esta guía reunimos las tendencias actuales y factores a considerar para construir estrategias de compensación realistas y competitivas.

Hablar de salarios en IT no es hablar de números aislados. Es hablar de poder adquisitivo real, de la presión competitiva en un mercado distribuido y de decisiones estratégicas que definen la fidelización, atracción o la fuga de talento. Este informe no busca ilustrar posibilidades futuras: presenta un análisis fundamentado y con datos actualizados sobre el comportamiento salarial en Argentina, México y Colombia y el resto de LATAM. Este research está diseñado para ser una herramienta de referencia crítica en la planificación de políticas de compensación.

TL;DR?

A continuación te presentamos una serie de steps accionables para que puedas realizar el ajuste salarial sin ninguna preocupación:

1. Monitorear la inflación local trimestralmente.

2. Definir períodos y políticas claras de ajuste (trimestral, semestral o anual).

3. Comunicar con antelación la política de revisión salarial.

4. Ajustar salarios de acuerdo a IPC + diferencial estratégico (cuando aplique).

5. Evaluar al menos dos benchmarks salariales cada seis meses.

6. Implementar encuestas de percepción salarial antes y después de ajustes.

7. Actualizar las bandas salariales en USD si la inflación supera el 10% anual.

8. Mantener registros transparentes de los ajustes realizados.

Riesgos de no ajustar salarialmente por costo de vida

• Fuga de talento: especialmente en perfiles técnicos senior y bilingües.

• Desmotivación interna: reducción del compromiso y aumento de la rotación voluntaria.

• Pérdida de competitividad: quedarse atrás frente a empresas globales que ya aplican COLA como estándar.

• Costos de reemplazo elevados: costos de backfill y reentrenamiento de nuevos colaboradores que superan ampliamente el costo de un ajuste preventivo.

  
  

Fuentes de datos salariales e inflacionarias

Los datos y proyecciones incluidos en este informe se basan en información proveniente de:

• INDEC (Instituto Nacional de Estadística y Censos) - Argentina: inflación mensual y acumulada.

• INEGI (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) - México: variaciones en el salario mínimo.

• DANE (Departamento Administrativo Nacional de Estadística) - Colombia: índice de precios al consumidor (IPC) y salario mínimo.

• CEPAL (Comisión Económica para América Latina): Datos de inflación promedio en LATAM

• Datos internos de benchmark salarial de empresas tecnológicas con operaciones remotas en LATAM.

• Observación de prácticas salariales vigentes dentro del sector tecnológico remoto.

• Otras fuentes: proyecciones de Interfell, Deel, Bloomberg Línea, y Statista. 

• Suposiciones: los salarios son en USD/mes para roles tech remotos, reflejando tendencias de contratación global y los ajustes priorizan la paridad de poder adquisitivo (PPA) para alinearse con los costos de vida locales.

El análisis respeta las realidades específicas de cada país y utiliza fuentes oficiales de datos económicos para ajustar las recomendaciones de compensación.

¿Qué es COLA y cómo se calcula en el contexto remoto?

COLA (Cost of Living Adjustment) es un mecanismo que ajusta los salarios de los colaboradores en función del aumento del costo de vida en sus respectivos países o ciudades. Su objetivo es preservar el poder adquisitivo real de los colaboradores frente a la inflación.

El cálculo COLA se realiza de la siguiente manera:

Cálculo básico:

1. Monitoreo de la inflación anual o trimestral según IPC oficial.

2. Definición del porcentaje de ajuste (igual o superior al IPC acumulado).

3. Aplicación diferenciada por país.

Por lo tanto, la fórmula para hacer el ajuste salarial es la siguiente: 

Tasa de inflación + Prima de mercado + Ajuste por experiencia = Aumento (%)

Ejemplos prácticos:

• México: si el IPC anual es del 5% y un colaborador tiene un salario de USD 2,000, el ajuste COLA sería al menos USD 100 por año.

• Argentina: si la inflación trimestral es del 12%, los salarios deben incrementarse en ese porcentaje dentro del mismo timestre.

Notas importantes:

• En Argentina, los ajustes son trimestrales, basados en inflación y tipo de cambio.

• En México y Colombia, los ajustes son anuales basados en IPC.

• Los ejemplos consideran ajustes COLA mínimos, sin incluir mejoras por performance o promociones.

Un ajuste salarial por costo de vida bien aplicado contribuye a la estabilidad financiera de los equipos, reflejando la realidad económica de cada colaborador y refuerza la percepción de equidad interna.

México: entre el crecimiento y la presión externa

México combina inflación controlada con un crecimiento sostenido del salario mínimo, consolidándose como hub tech atractivo. Sin embargo, la cercanía con USA genera una presión creciente: cada vez más empresas contratan talento mexicano en dólares. A su vez, es un mercado tentador para usarlo como plataforma de expansión hacia el resto de LATAM.

Razones para ajustar:

• Demanda externa creciente

• Nearshoring

• Costo de vida (Numbeo 2024, equiparando a la ciudad de NYC = 100%): Ciudad de México +/-45.

¿Cuándo hacer los ajustes?

• Ajustes anuales según inflación y dinámica de mercado, especialmente en CDMX, Guadalajara y Monterrey.

Componentes del ajuste:

• Prima de mercado: 3% (CX/Marketing), 5% (Producto/Desarrollo).

• Ajuste por experiencia: 2% (Mid), 4% (Senior).

• Inflación proyectada 2025: 4%-5% (INEGI)

Aumentos mínimos esperados:

• Customer Experience: 9%-14%

• Producto: 11%-16%

• Desarrollo: 11%-16%

• Marketing: 9%-14%

Riesgo principal de no ajustar: sin ajustes, el turnover se acelera notablemente en Q4, decantando por la preferencia de los colaboradores hacia las compañías de USA, consideradas el “gold standard”.

Notas importantes:

• Devs y Producto tienen mayores aumentos por la demanda de habilidades en AWS e IA.

• CX y Marketing se alinean con las tendencias del salario mínimo (12%) pero se benefician del bilingüismo.

• Las regiones fronterizas del norte, por ejemplo Tijuana, pueden requerir ajustes más altos (+/-15%) debido a costos elevados.

  
  

Argentina: el desafío permanente de la inflación

Argentina enfrenta una de las inflaciones más altas de la región, con un costo de vida en franco aumento. El talento tech argentino es altamente competitivo, pero la volatilidad exige políticas de ajuste salarial ágiles y frecuentes.

Razones para ajustar:

• Exportación creciente de talento tech.

• Costo de vida triplicado en relación al 2024.

¿Cuándo hacer los ajustes?

• Ajustes trimestrales basados en inflación real, tipo de cambio y dinámica de mercado.

• Posibilidad de ajustes bimensuales para preservar flujo de caja.

Componentes del ajuste:

• Prima de mercado: 5% (CX/Marketing), 8% (Producto/Desarrollo).

• Ajuste por experiencia: 3% (Mid), 5% (Senior).

• Inflación proyectada 2025: 30%-40% (proyección INDEC).

Aumentos mínimos esperados:

• Customer Experience: 38%-45%

• Producto: 41%-48%

• Desarrollo: 41%-48%

• Marketing: 38%-45%

Riesgo principal de no ajustar: fuga acelerada de talento senior y mid si los salarios no acompañan la inflación efectiva.

Notas importantes:

• Los mayores aumentos para Producto y Devs reflejan la demanda de habilidades técnicas. Los Seniors reciben un 5% adicional por experiencia (ej. Agile, Cloud Services).

• Los aumentos de CX y Marketing están impulsados por la inflación y primas por bilingüismo (+50% por inglés).

• Los ajustes pueden dividirse en incrementos bimensuales para gestionar el flujo de caja.El bilingüismo (+50% por manejo de inglés) agrega una prima importante.

• Los salarios deben mantenerse en USD para evitar la pérdida de poder adquisitivo.

  
  

Colombia: consolidación de hubs tecnológicos

Colombia sigue mostrando crecimiento en su ecosistema tech, con hubs consolidados en Bogotá, Medellín y Barranquilla. La inflación es moderada, pero el talento comienza a ser atractivo para compañías extranjeras.

Razones para ajustar:

• Incremento del salario mínimo de +9.54%

• Costo de vida Bogotá +/-40 (Numbeo 2024, en relación a NYC = 100%).

¿Cuándo hacer los ajustes?

• Ajustes anuales para mantener competitividad frente a ofertas internacionales.

Componentes de ajuste:

• Prima de mercado: 3% (CX/Marketing), 5% (Producto/Desarrollo).

• Ajuste por experiencia: 2% (Mid), 4% (Senior).

• Inflación proyectada 2025: 5-6% (DANE).

Aumentos mínimos esperados:

• Customer Experience: 10%-15%

• Producto: 12%-17%

• Desarrollo: 7%-12%

• Marketing: 10%-15%

Riesgo principal de no ajustar: pérdida gradual de talento especializado frente a otras compañías.

LATAM: factores transversales y oportunidades

No existe una LATAM homogénea en términos salariales. Sin embargo, algunas tendencias se repiten en toda la región. Cada mercado presenta oportunidades y desafíos particulares que deben ser leídos con precisión.

Razones regionales para ajustar: 

• Inflación promedio 2025: 3%-8% (CEPAL).

• Ecosistemas tech robustos en Brasil, Chile (12%-17% aumentos esperados).

• Presión salarial alta en Producto y Desarrollo.

• Índice de costo de vida (según Numbeo en relación a NYC = 100%): variable (São Paulo = +/-50, Lima = +/-35).

• Incremento del salario mínimo.

Riesgo de no ajustar en LATAM:

• Fuga de talento senior y bilingüe.

• Reducción de compromiso interno.

• Pérdida de competitividad frente a empresas globales.

• Costos de reemplazo que superan ampliamente el costo de ajuste preventivo.

Ajustes mínimos esperados

A nivel regional, los ajustes salariales para talento en tecnología en LATAM (exceptuando México, Argentina y Colombia) para 2025 se ubicarán en un rango promedio del 8% al 20%, dependiendo del país, el rol y el nivel de seniority. Los perfiles de desarrollo de software y gestión de producto son los que muestran mayores presiones salariales debido a la alta demanda global.

Los ajustes aplicados sin considerar COLA podrían derivar en pérdidas de competitividad de hasta un 30% frente a ofertas internacionales.

Una estrategia salarial actualizada y sensible al panorama regional será fundamental para fidelizar talento en un escenario de movilidad creciente y competencia internacional.

Notas importantes:

• Perú y Ecuador con dinámicas más moderadas (inflación 3%-5%).

• Países con menor inflación (Bolivia, Guatemala) presentan ajustes más bajos.

• Perú y Ecuador se alinean con Colombia; Bolivia y Guatemala son más bajos por inflación mínima.

• Brasil y Chile tienen mayores aumentos (12-17%) por ecosistemas tech robustos.

• Seniors en Producto y Devs se benefician de la demanda global (ej. certificaciones AWS).

  
  

¿Cuáles son los próximos pasos?

• Implementar COLA efectivo y diferenciado.

• Ajustar salarios antes del Q4 en LATAM, exceptuando Argentina por factores ya mencionados.

• Definir bandas salariales en USD en Argentina.

• Comunicar políticas salariales claras y predecibles.

• Mayo 2025: recopilar feedback del equipo y analizar inflación/tipo de cambio, realizar benchmarking con Interfell, Deel y LinkedIn Salary, por ejemplo, definir aumentos por rol y país y comunicar criterios al equipo.

• Junio 2025: implementar los ajustes en la nómina.

• Julio 2025: evaluar la satisfacción del equipo mediante encuestas.

Las encuestas deben lanzarse antes y después de cada ronda de ajustes, permitiendo medir variaciones en percepción y detectar riesgos de fuga tempranamente. Las métricas que puedes evaluar son las siguientes: satisfacción salarial, competitividad percibida, intención de permanencia e incluso preferencia de beneficios.

FAQ

Si necesitas ir directo a lo esencial, te dejamos los principales puntos en formato de preguntas y respuestas.
Lo que está pasando, lo que hay que hacer y lo que no se puede dejar pasar en esta época clave de ajustes salariales.

¿Por qué junio y julio son claves para los ajustes salariales en Latinoamérica?

Porque concentran los principales movimientos de mercado en la región: revisiones salariales, renovaciones de contratos colectivos, actualizaciones por inflación y ajustes de mitad de año que marcan tendencia para lo que resta de 2024.

¿Qué factores están afectando los ajustes en 2025?

Inflación persistente en varios países, paritarias activas, devaluaciones parciales y presión de mercado para mantener la competitividad frente a la oferta de trabajo remoto internacional.

¿Qué acciones concretas deberían considerar las empresas?

Implementar COLA de forma diferenciada según país, ajustar salarios antes de que el mercado se adelante (en especial en México y Colombia), y actualizar bandas salariales para evitar rezagos frente a los benchmarks locales.

¿Cómo impacta COLA en la estrategia de compensación?

Permite ajustar salarios basándose en inflación real y expectativas de mercado, protegiendo el poder adquisitivo de los colaboradores y reforzando la competitividad de la compañía.

¿Qué diferencias deben tener en cuenta entre México, Colombia y Argentina?

• En México, la inflación es más estable, pero el mercado ajusta proactivamente para fidelizar talento.

• En Colombia, se observa una aceleración en renegociaciones salariales desde Q2.

• En Argentina, la inflación obliga a múltiples ajustes en el año, no uno solo.

¿Qué riesgos enfrenta una empresa si no ajusta salarios a tiempo?

Fuga de talento crítico, aumento del descontento interno y dificultades para contratar sin renegociaciones agresivas de entrada.

¿Cómo alinear las decisiones salariales con Finance y People Ops?

Basando los ajustes en datos de mercado actualizados, alineando proyecciones de COLA y proveyendo escenarios presupuestarios que eviten renegociaciones caóticas en Q3 y Q4.

El mercado tech remoto en Latinoamérica no da tregua. Ajustar los salarios a tiempo no es una estrategia defensiva sino una necesidad competitiva. 

Tomar decisiones basadas en datos, anticiparse a los movimientos del mercado y actuar con claridad es lo que marcará la diferencia entre quienes atraen y fidelizan talento y quienes lo pierden. ¿Ya comenzaste a planificar el ajuste salarial de tus colaboradores?