Guía para ajustes salariales 2025: qué considerar en Estados Unidos entre julio y diciembre

Las compañías con talento tech en EE.UU. deberán tomar decisiones críticas sobre ajustes salariales en un mercado cada vez más competitivo. En esta guía reunimos las tendencias regionales clave y datos comparativos por rol y seniority para ayudarte a tomar decisiones informadas.

Hablar de salarios tech no es hablar de números aislados. Es hablar de poder adquisitivo real, del impacto del costo de vida según la ciudad y de decisiones estratégicas que definen la fidelización, atracción o fuga del talento técnico. Esta guía reúne datos actualizados de 2024 y proyecciones de 2025 para ayudarte a construir una política de compensación competitiva en USA

TL;DR

• Ajustes recomendados: 3–5% para CX y Marketing, 5–10% para Producto y Desarrollo.

• Aplicar COLA según región; la Costa Oeste y Nueva York requieren ajustes mayores.

• Revisar bandas salariales por rol y seniority cada seis meses.

• Considerar prima por habilidades técnicas (IA, AWS) y bilingüismo (+10–15% en roles senior).

• Las empresas que no ajusten podrían enfrentar pérdida de talento clave y mayores costos de reemplazo en Q4.

• Ajusta según región y rol, no de forma uniforme.

• Usa benchmarks de SF sólo para roles técnicos senior.

• Incluye premios o equity para skills en IA, AWS y arquitectura.

• Comunica los criterios de ajuste con claridad.

A continuación, te dejamos un resumen visual con los rangos anuales actuales por región, rol y seniority, y el porcentaje de ajuste recomendado para 2025.

Cuadro comparativo del salario actual anual dependiendo de la ubicación y seniority del rol y el ajuste esperado.

Costa Este: entre la presión financiera y la demanda constante

Ciudades clave: Nueva York, Boston.

El alto costo de vida, la consolidación de hubs financieros y tech y la presión por igualar benchmarks globales hacen de la Costa Este un escenario particularmente exigente. Las expectativas salariales no se alejan mucho de las de la Costa Oeste y los perfiles con habilidades técnicas bilingües están especialmente demandados.

Tabla de salarios mensuales actuales y ajuste esperado (Costa Este)

Costa Oeste: el benchmark que nunca duerme

Ciudades clave: San Francisco, Seattle.

Si algo define a la Costa Oeste es que nunca deja de tirar del promedio hacia arriba. Aunque no todas las empresas usan a San Francisco como benchmark estricto, muchas terminan alineando sus bandas salariales para retener talento en los niveles más críticos. Roles técnicos y senior demandan ajustes agresivos.

Tabla de salarios mensuales actuales y ajuste esperado (Costa Oeste)

Centro de US: la oportunidad silenciosa

Ciudades clave: Chicago, Austin.

El centro del país está ganando terreno como opción estratégica para empresas que priorizan talento de calidad sin asumir los costos extremos de las costas. Austin y Chicago ofrecen un balance atractivo entre costos operativos, crecimiento de hubs tech y salarios todavía competitivos.

Tabla de salarios mensuales actuales y ajuste esperado (Centro de EE. UU.)

Riesgos de no ajustar

• Fuga de talento: Especialmente en perfiles senior con habilidades técnicas como IA, AWS o arquitectura. Las empresas que no aplican ajustes competitivos enfrentan picos de renuncias en Q4, justo cuando otras compañías inician sus contrataciones para el siguiente año fiscal. En mercados como SF o NYC, no ajustar entre 5–10% puede equivaler a perder al mejor talento en favor de una FAANG.

• Desmotivación interna: Sin incrementos alineados al COLA, el compromiso disminuye. Esto se traduce en menor productividad, mayor pasividad y aumento de la búsqueda silenciosa de empleo. Según estudios de WTW y Robert Half, la falta de ajuste reduce hasta un 30% la percepción de competitividad interna.

• Pérdida de competitividad externa: Las empresas que no actualizan sus bandas salariales quedan rápidamente atrás frente a otras que sí aplican ajustes por costo de vida y por skills críticos. Esto es especialmente visible en Producto y Desarrollo, donde el diferencial de 10–15% puede marcar la diferencia entre ser empleador de referencia… o plan B.

• Costos de reemplazo: Reemplazar talento técnico mid o senior puede costar entre 1.5x y 2x su salario anual, considerando onboarding, pérdida de productividad y tiempo de vacancia. El gasto de no ajustar se vuelve mucho más caro que el ajuste proactivo.

  
  

Recomendaciones finales

No esperes a perder talento para recién entonces tomar decisiones. La competencia no viene sólo de las oficinas vecinas, sino de cualquier lugar del mundo con buena conexión a internet. Ajustar los salarios de acuerdo a la realidad es muy necesario. Y hacerlo antes de que el benchmark te pase por encima, aún más.

FAQ

¿Por qué no basta con un aumento estándar del 3% para todos? Porque los roles técnicos, como Producto y Desarrollo, tienen mayor presión del mercado y requieren ajustes mayores para ser competitivos.

¿Qué pasa si no ajusto ahora? Puedes perder talento clave justo antes del Q4, cuando se activa la búsqueda de nuevas oportunidades y las comparaciones salariales.

¿El benchmark de San Francisco es obligatorio? No, pero es una referencia útil para roles críticos. Se debe adaptar al COL de cada región.

¿Cómo manejar los ajustes con Finance? Presenta escenarios realistas con datos de inflación, competencia y costos de reemplazo. Evalúa riesgos financieros de no ajustar.

Fuentes consultadas

• Levels.fyi: https://www.levels.fyi/

• Robert Half Salary Guide 2024: https://www.roberthalf.com/salary-guide

• Glassdoor US: https://www.glassdoor.com/Salaries

• Blind (análisis por empresa y skill): https://www.teamblind.com/salaries

• Built In (costos tech por ciudad): https://builtin.com/salaries 

• WTW Compensation Survey (referencia de COLA y competitividad)

Nota: Todos los rangos salariales y porcentajes reflejan datos de mercado recopilados hasta el segundo trimestre de 2024, con proyecciones basadas en modelos de previsión económica y análisis de tendencias de la industria. Las circunstancias particulares de cada empresa pueden requerir enfoques diferentes para ajustar la compensación.