Cómo lograr que aprueben tu plan de beneficios

Cómo presentar tu propuesta de beneficios desde People Ops para lograr aprobación interna, con datos, casos reales y tácticas para conseguir tu objetivo.

Sabes que tu equipo necesita beneficios. Lo ves en las encuestas, en las conversaciones uno a uno, en el desgaste silencioso que aparece cuando la única respuesta que se da es “ya les estamos pagando en dólares”. Y también sabes que no se trata de sumar perks porque sí: se trata de crear condiciones reales para que las personas trabajen mejor, se sientan valoradas y quieran quedarse.

El problema no es la estrategia. Es lograr que te digan que sí.

Si necesitas conseguir la aprobación del CEO, founder, Head de Finance o cualquier otra persona que esté del otro lado de la mesa, esta guía es para ti. Ya diseñaste el programa. Ya sabes por qué lo necesitas. Ahora toca mostrarlo con el enfoque correcto.

7 tácticas para que aprueben tu plan de beneficios

1. Empieza por entender qué mueve a tu manager

No todos los directivos piensan igual. Para algunos, todo pasa por el presupuesto. Para otros, lo clave es la eficiencia operativa. Algunos están preocupados por atraer talento competitivo. Otros, por evitar errores de gestión que afecten la reputación.

Antes de presentar tu propuesta, pregúntate:

• ¿Qué está priorizando hoy esta persona? ¿Costos? ¿Productividad? ¿Engagement?

• ¿Qué le preocupa? ¿Que se descontrole el gasto? ¿Que sea difícil de implementar? ¿Que no haya impacto real?

• ¿Qué tipo de argumentos suele valorar más? ¿Datos internos? ¿Benchmarks? ¿Casos de otras empresas?

No necesitas adaptar tu visión. Necesitas encuadrarla estratégicamente. Que vea que tu propuesta está alineada con lo que también a él o ella le importa.

Pro tip: inicia la conversación con una pregunta abierta que lo involucre: “¿Qué crees que podríamos hacer para sostener a las personas clave este semestre?” o “¿Qué condiciones crees que harían que nuestro equipo esté mejor preparado para Q4?”

2. Construye un caso de negocio con impacto directo

Aquí no alcanza con buenas intenciones. Necesitas mostrar cómo los beneficios se traducen en resultados concretos.

Atracción:

• El 74 % de los colaboradores priorizan empresas que ofrecen beneficios personalizados que apoyen sus necesidades individuales. (Metlife UK).

• En contextos como tecnología, customer success o producto, el diferencial ya no está sólo en el salario.

Pro tip: abre la conversación con algo como: “Estamos compitiendo por perfiles senior con empresas que ofrecen subsidios para oficina en casa o presupuesto de salud mental. Sin beneficios, cada vacante nos cuesta más de $15.000 USD entre búsquedas, entrevistas y onboarding.”

Retención:

• Reemplazar a una persona puede costar entre el 50 % y el 200 % de su salario anual. (Gallup)

• Un beneficio mensual de $100 puede reducir la rotación hasta un 20 %.

Pro tip: prueba con una frase como: “Un plan de beneficios bien estructurado para 20 personas puede ahorrarnos más de $50.000 USD al año si logramos que se queden quienes hoy están pensando en irse.”

Productividad:

• El 80 % del talento remoto que accede a beneficios de bienestar reporta mayor productividad. (Buffer)

• Un subsidio para internet o un día libre al trimestre puede marcar una diferencia concreta en foco y calidad de trabajo.

• Reducción de ausentismo por enfermedades no tratadas cuando ofreces cobertura de salud.

Pro tip: si tu manager prioriza eficiencia, puedes decir: “Este tipo de beneficios resuelve barreras operativas silenciosas que afectan el rendimiento diario del equipo.”

Cultura y percepción:

• Las señales de cuidado en remoto no se ven: se sienten. Y los beneficios son una de las más visibles.

• Empresas como Buffer y GitLab lograron posicionamiento global gracias a propuestas de valor claras para talento remoto, no sólo por salario.

Pro tip: contextualiza con: “Un buen plan de beneficios puede convertirse en una ventaja competitiva, que mejora la percepción interna y externa sin necesidad de grandes campañas.”

3. Presenta un piloto viable y medible

No necesitas el presupuesto completo para todo el año. Lo que necesitas es iniciar. Puedes presentar algo como lo siguiente:

Propuesta de piloto

Duración: 3 meses

Alcance: 20 personas

Beneficios incluidos: $50 USD mensuales para conectividad y 1 día libre de salud mental

Presupuesto total estimado: $1.000 USD por mes (sin incluir el día que no trabaja, porque depende de su rol y correspondiente compensación)

Métricas a evaluar: satisfacción (eNPS), autopercepción de productividad, intención de permanencia

Pro tip: muestra la información real para que la puedan ver. Puedes decir: “Este piloto cuesta menos que perder un perfil senior. Si funciona, lo escalamos. Si no, aprendemos y ajustamos.”

4. Anticipa objeciones y prepara tus respuestas

Las resistencias son parte del proceso. Si las tenías en mente desde el principio, mejor. Te dejamos los principales comentarios que puedes recibir y cómo actuar:

• “Es muy caro.” Comparado con la rotación, no lo es. Si te preocupa el gasto mensual, sugiere un tope o un presupuesto cerrado por trimestre.

• “No sé si el equipo lo valora.” Usa datos de encuestas internas. O arma una flash survey de 2 minutos y lleva los resultados a la reunión.

• “Es difícil de gestionar.” Plataformas como Atlas permiten implementar beneficios sin complejidad operativa.

• “Ya ofrecemos buen salario.” El salario cubre la base. Los beneficios resuelven barreras reales: conectividad, salud mental, aislamiento, falta de formación.

Extra: si la persona que decide valora las comparaciones externas, lleva ejemplos de empresas similares que ya lo están haciendo. Y si valora eficiencia, arma una tabla simple: inversión vs. ahorro estimado.

5. Apóyate en historias reales (no en discursos)

No necesitas caer en el storytelling emocional. Pero una historia real y puntual puede darle cuerpo a tu argumento.

“Una desarrolladora comentó que los cortes de internet afectan su productividad. Que el estrés de no poder garantizar conexión le genera ansiedad. Que tener ese gasto cubierto y acceder a un mejor servicio le permitiría trabajar con más foco. Está en nuestro top 5 de performance.”

“Una persona de CX mencionó que, después de una semana con mucha presión por un lanzamiento, pensó en pedir el viernes libre, pero no estaba segura de si correspondía. En la encuesta de clima escribió: ‘a veces un día para bajar un cambio hace la diferencia’. No se fue de la empresa. Pero dejó claro que el margen para recuperarse importa.”

Estas historias no son adornos, son data cualitativa.

6. Cierra con una acción, no con una opinión

No digas “piénsalo”. Di “¿podemos definir esto esta semana?”. Y deja claro el paso siguiente.

“¿Te parece si validamos el presupuesto del piloto esta semana y alineamos las métricas para hacer seguimiento mensual?”

“¿Puedo presentar esta propuesta en la próxima reunión con dirección y finanzas?”

Cuando hay agenda y acción, hay tracción.

7. Esto no es pedir algo. Es liderar desde donde estás

No estás pidiendo permiso. Estás proponiendo una mejora que ya tiene impacto probado en productividad, retención y clima.

Lo que se está defendiendo es el tipo de cultura que se quiere construir: una donde las personas se sientan cuidadas con hechos, no sólo con palabras.

Y si tú, desde HR o People Ops, no empujas ese cambio y generas las estructuras necesarias, nadie más lo va a hacer por ti.

Repaso rápido para presentar tu propuesta de beneficios

Siempre es mejor estar preparado. Aségurate de tener todo listo y hazte las siguientes preguntas antes de tu presentación:

¿Identificaste qué le importa a tu líder de área?
¿Tienes datos duros y casos reales?
¿Propones un piloto concreto con presupuesto y alcance limitado?
¿Incluiste métricas para medir impacto?
¿Anticipaste objeciones con respuestas claras?
¿Cerraste con una acción concreta?

Si tienes eso cubierto, estás lista para lograr ese sí. Go get ‘em, tiger! Y si no lo logras hoy, te vas con un caso sólido, profesional y listo para insistir mañana.

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Preguntas frecuentes

¿Qué es un DM en este contexto?
DM significa decision maker (tomador de decisiones). Puede ser el CEO, Head de Finance, founder u otra figura que deba aprobar tu propuesta de beneficios.

¿Cómo presento un plan de beneficios para que no lo rechacen por presupuesto?
Usa datos concretos sobre el costo de la rotación, presenta un piloto limitado con inversión controlada y demuestra su impacto en productividad, retención y clima.

¿Cuál es la mejor manera de medir el éxito de un plan de beneficios?
Puedes usar indicadores como eNPS, intención de permanencia, percepción de productividad o satisfacción. Lo importante es tener métricas definidas desde el inicio.

¿Qué hago si la dirección dice que ya pagan buen salario y no hace falta más?
Explica que los beneficios resuelven barreras reales que el salario no cubre: conectividad, salud mental, formación, entre otros. No es sumar perks, es crear condiciones para trabajar mejor.

¿Qué plataforma me permite implementar beneficios fácilmente en equipos distribuidos?
Atlas permite lanzar beneficios personalizados, medibles y sin fricción operativa, adaptados a cada país o equipo.